A arte de dar feedback - resenha crítica

Quem tem medo de feedback?

A maioria dos gestores acha muito estressante dar feedbacks para os funcionários. Muitos se preocupam com reações negativas da própria equipe, outros se sentem inseguros a ponto de alimentarem dúvidas internas sobre os comentários, na dúvida se eles realmente fazem alguma diferença no trabalho e na atitude diária no ambiente corporativo. Embora compreensível, essa dificuldade precisa ser superada. 

Para que o desenvolvimento do time seja contínuo, o feedback é uma ferramenta vital. Não existe outra oportunidade de compartilhar observações sobre o desempenho individual e coletivo. Quando uma mudança produtiva precisa ser incentivada, o feedback é a ferramenta que coloca os pingos nos is e melhora a visão individual e coletiva sobre os patamares atuais da equipe. 

Esse tipo de retorno é a única forma de os funcionários entenderem como os supervisores enxergam o seu trabalho. Em muitos casos, é preciso ouvir como o rendimento está baixo. E quanto mais o feedback é adiado, mais esse mesmo rendimento diminui. É isso o que você quer?

Às vezes, feedback negativo é melhor

Existem muitos conselhos, até bem-intencionados, recomendando nunca dar feedbacks negativos ou críticos para funcionários ou colegas. Claro, ninguém gosta de dizer para o outro que está tudo errado e os últimos trabalhos ficaram abaixo do esperado. 

É constrangedor, porém necessário. Evitar esse tipo de feedback é um erro. Primeiro, porque se for feito da forma correta, essa crítica pode ser motivadora e inspirar a busca por melhorias. Em segundo lugar, sem saber quais erros estão sendo cometidos, é impossível melhorar. 

Os feedbacks positivos só têm efeito até determinado ponto. Sem o feedback negativo apropriado, ninguém nunca vai saber onde estão as próprias deficiências e falhas que levam a empresa a tropeçar nas metas e índices. 

Como dar um feedback eficaz

Muitos gestores começam um feedback fazendo uma pergunta que aumenta a frequência cardíaca e a pressão arterial dos funcionários. Posso dar um feedback para você? Basta ouvir isso para aumentar o nervosismo. Dentro de nós, começa uma reação a ameaças, um mecanismo de luta e fuga. São os mais ancestrais instintos do ser humano, carregados desde os tempos das cavernas, vindo à tona para se defender. 

Essa reação diminui a capacidade de assimilar observações e colocar em prática novas medidas. É como se tapássemos os nossos ouvidos. Quem já presenciou uma dinâmica de conversa sobre feedbacks que acabou mal sabe bem do que falamos. 

Para não provocar reações adversas, basta seguir algumas orientações. Primeiro, cultive o relacionamento transparente com a equipe, mantendo o diálogo aberto de parte a parte, para ninguém ser pego de surpresa nos momentos de conversas transparentes. 

Prepare o cenário do feedback anteriormente, concentrando-se em números e fatos, não em suposições para provar onde acontecem as principais falhas. Tente administrar as emoções, fazendo o possível para não se exaltar e manter-se racional na análise e devolutiva. 

Por fim, ensaie e repita se for necessário. Não é vergonha para ninguém treinar antes para não se perder no meio do feedback. 

Uma maneira melhor de dar más notícias

É hora de dar um feedback para corrigir erros de um ou mais funcionários. E agora? Você se esforça, mas mesmo assim eles se colocam na defensiva. Os humores se exaltam, a tensão cresce, fica uma sensação esquisita no ar e o relacionamento no dia a dia profissional se desgasta naturalmente. As coisas deixam de ser como antes. Culpa do feedback? 

Boa parte dos gestores acaba ofuscando esse tipo reunião ao sufocar uma discussão honesta. Assim o feedback perde a efetividade, a abordagem fica estreita e paralisada. Quando a conversa começa sem considerar explicações alternativas para o comportamento ruim, tudo dá errado. 

Nunca entre na lógica binária de vencer ou perder ao dar um feedback negativo. Suas premissas de antes da reunião podem ser, sim, perfeitamente desarmadas no meio da conversa. Priorize uma abordagem aberta e flexível para convencer os funcionários que a crítica é justa. Só assim o retorno negativo será também produtivo. Ninguém é o dono da verdade, nem seus chefes, nem seus subordinados, muito menos você. 

O tipo e feedback que ajuda as pessoas a crescer

Já passamos da metade do microbook. Está rápido e produtivo, né? Ótimo! 

Quando os funcionários ouvem a palavra feedback, é comum surgir um sentimento de desconforto e postura defensiva. Nesse caminho, muitos gestores caem em armadilhas e, a partir daí, evitam dar feedbacks. O problema só piora. 

Um dos erros mais comuns ao dar feedbacks é usá-lo como meio para extravasar em meio à irritação com um funcionário. Atenção! O feedback é o momento de orientar, traçar caminhos e metas, nunca descontar animosidades anteriores. Misturar os sentimentos com a objetividade do feedback é a certeza do fracasso na abordagem. 

Não adianta mascarar o feedback negativo com elogios, isso não passa de um disfarce para tentar melhorar a mensagem a ser transmitida. Um feedback construtivo é aquele com boas condições para absorção do destinatário, com reflexões e ideias para superar os erros. Precisa ser trabalhado com antecedência e não ter caráter puramente emotivo. 

Mesmo com possíveis críticas, o funcionário se sente bem ao entender no que precisa melhorar dali por diante. 

Avaliações de desempenho eficientes

Em épocas de avaliações de desempenho, é comum seguir um procedimento padrão. Reunião com subordinados, documentos com aparências oficiais, uma conversa seguindo um mapa. Você diz coisas positivas sobre o funcionário e depois segue uma conversa dos pontos em que ele precisa melhorar. 

Esse tipo de mensagem ambígua decepciona colaboradores, que se sentem feitos de bobos. As avaliações de desempenho são eficientes quando estão personalizadas, de acordo com as habilidades e deficiência de cada um dos funcionários. Evite toda forma de procedimento padrão, atribua uma forma diferente para cada um deles e trate-os como profissionais. 

Pare de se preocupar com os pontos fracos dos funcionários

Focar nos pontos fracos dos funcionários é gastar energia se concentrando no ponto errado. Você acaba perdendo tempo ao remoer o fracasso. Voltar os olhos apenas para as deficiências acaba prejudicando a autoestima, dificulta o conserto e apenas reforça o que não anda bem. 

Para exemplificar, pense numa criança que tirou zero numa prova de Matemática. Isso indica uma falta completa de inteligência ou apenas algumas dificuldades com os números? Essa criança pode, perfeitamente, ser craque na construção de textos, mas ruim com números. A melhor forma de fazê-la absorver a matéria é usar a habilidade com as letras de forma análoga com os números.

Da mesma forma, no ambiente profissional cada um é diferente, com talentos únicos e características individuais marcantes. Os gostos mudam de pessoa para pessoa e as habilidades para superar o que não funciona bem também são individuais. Concentre-se sempre no melhor de cada um e use essas características para mostrar o que não está funcionando. 

Reforce os pontos fortes, trabalhe em cima deles para demonstrar como podem ajudar a melhorar os pontos fracos. Sem isso, os resultados ficam mais distantes. Para ajudar o funcionário a entender como corrigir os rumos, é preciso tirar forças de onde se tem as maiores forças. 

Como ajudar um funcionário de baixo desempenho

Um funcionário com baixo desempenho nunca pode ser ignorado. Esse tipo de problema precisa ser abordado diretamente, com o gestor se responsabilizando por trazer para si a missão de recuperar quem não está trazendo os resultados esperados.

É muito comum ver gestores transferindo a responsabilidade para outros setores, sem tomar atitudes e depois se sentindo no direito de reclamar dos resultados não alcançados. Se um funcionário tem um desempenho abaixo do esperado, é raro que essa situação seja revertida sem uma intervenção externa. O mais comum é piorar. 

Pare de fazer vista grossa. As consequências podem ser as piores possíveis. 

Priorizando o feedback, mesmo quando o tempo é curto

Muita gente se pergunta sobre qual a frequência ideal de feedbacks para dentro da empresa. É comum ouvir executivos jovens sonhando em ser bons gestores, mas sempre usando a desculpa da falta de tempo para trabalhar nos feedbacks necessários para manter a equipe entrosada e rendendo os resultados esperados. 

Sem preparo, nunca é fácil falar para os subordinados o que eles precisam ouvir, especialmente nos momentos em que as coisas não andam bem e é preciso agir para recuperar o rendimento. 

Mesmo depois de todas essas dicas, se você ainda sentir dificuldades, lembre-se de criar uma forma típica e particular de dar feedbacks. Assim, você se acostuma aos poucos, é capaz de se autoavaliar e traça possíveis melhorias para as futuras abordagens. 

Não passe muito tempo sem dar feedbacks para a sua equipe. Afinal, a visão que você tem dela precisa ser exposta para cada um entender em que patamar está, onde precisa melhorar e de que forma deve fazê-lo.

Dar feedbacks é, sim, uma arte. Uma arte que deve ser aprendida, treinada e incentivada. Como todo artista, não tenha medo. Faça sua arte agora.

Notas finais 

Se você é daqueles que ainda sente um friozinho na barriga na hora de dar respostas, sejam elas positivas ou negativas, sobre o desempenho da sua equipe, este pequeno manual fará toda a diferença daqui para frente. Pequenas dicas, grande aprendizado. A partir de agora, pouco a pouco, você vai conseguir fazer dessas conversas para melhorar desempenho de funcionário uma prática muito produtiva em sua equipe. 

Dica do 12’

Depois de aprender maneiras mais produtivas de dar bons feedbacks para a sua equipe, é hora de ouvir lições práticas para demonstrar a sua própria importância dentro da empresa. No microbook Mostre seu trabalho, você terá um guia fácil de seguir para deixar claro que você precisa ser valorizado.